自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，劳动争议案件大幅增长，用人单位败诉率很高，乃至员工心存“只要仲裁公司肯定得赔”的思想意识，并适时以此要挟单位，使单位身处被动，有鉴于此，分析其中的原因包括以下几个方面：
1、员工通常是经过精心准备的，收集掌握了对自己有利的证据后才提起劳动仲裁，甚至有些员工是“恶意仲裁”或“效仿他人”取得不当利益；
2、我国现行劳动法体系对劳动者是倾斜性保护，视劳动者为弱势群体，将举证责任过多的分配给企业承担，单位一旦举证不能，则败诉无疑；
3、用工单位防范劳动用工风险意识不强，懂得劳动法，但不精通；制定了规章制度，但没有形成体系落实到生产管理中去；为了降低用工成本而抱着侥幸心理不规范用工。
上述局面，损害了劳有所得的公平原则，尤其是高薪人员和掌握公司重要经营信息或技术信息的人员，一旦与企业发生劳动争议，用人单位的损失将是更加惨重的。有鉴于此，律师本人认为，法律是既定的，我们更应当将自己的命运掌握在自己的手中，既然前进有阻力，索性先作好自我防御，尽可能降低用工风险,单位做好以下几个方面工作，状况会有所改善：
1、建立完善、合法有效的规章制度。
根据最高人民法院相关司法解释，合法有效的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，也就是说，合法有效的规章制度可以作为劳动争议案件的裁判依据，在实践中也是这么掌握的，因此，制定一部合法有效的规章制度是企业抵御用工风险很好的一张牌。合法有效包括制度实质内容合法有效和制定程序合法有效两个部分。
企业规章制度做到合法有效，不是件容易的事情，因此，我国的劳动法体系不但包括法律、国务院条例，而且包括大量的规章，地方行政法规，在诉讼实践中还大量的适用最高人民法院的规定，也就是像人们日常常说的劳动法太琐碎、太凌乱，其实质是劳动法规定散见于各层级的规范性文件中，而且稳定性非常低，尤其是一些行政法规，掌握起来耗时耗力，因此，也有些单位直接在网上下载规章制度模板，然后就拿到企业管理中适用了，这为企业埋下了巨大的用工隐患，真正好的规章制度是不会放到网上等人去取的，更不一定适用你的企业。企业下功夫制定一部完善的、合法有效的规章制度是值得的，因为，它是企业的“保护伞”，它太重要了！
2、好的规章制度还需要好的落实
规章制度本身不仅仅是一本条条框框的规定，而是有配套实施的表单，以及相关部门的履职，因此，它是一套体系，涵盖了从招聘广告发布的内容和形式直至劳动关系终止的各个阶段，其中既包括用人单位与应聘人员应当履行的各项法定义务，也包括实务操作中的经验技巧，比如将制式版本的劳动合同文本增加实务条款等等。
劳动管理是繁琐的，不得不事无巨细，也只有如此，当争议来临之时，方从容应对，原因是管理体系本身就是劳动用真实情况的记载，为诉讼与仲裁保存足够的证据。
3、高度重视仲裁与诉讼庭审
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：对于 ①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，适用一裁终局，也就是说，单位如不服裁决，根本没有辩解的机会，只能赔偿，不能提起诉讼。在实务中，仲裁机构通常是向劳动者一方倾斜的，甚至是无理的倾斜，他们的借口是“我只有这样裁决才能被大伙理解，否则，人们认为我不讲人情世故”。对于诉讼标的额大的，当然更不容忽视。
律师本人认为，企业面对劳动纠纷时，应首先进行案情评估，对于证据充分，诉讼风险不高的，应主动履行程序；对于证据不足，诉讼风险很高的，应尽可能调解，这样避免了既要赔偿员工，又使企业丧失了管理的权威性，产生更大负面效应的情况发生。建议，针对不同案情，采取不同策略，务求实效，有的放矢。
4、做好查漏补缺工作
对发生的劳动争议，无论是否经过仲裁、诉讼程序，只要发现存在管理漏洞，一定要尽快完善，做好查漏补缺工作，避免这次出了一个加班费问题，赔了几百，明天出了个双倍工资问题，又赔了几万，后天又有人出来效仿现象的发生，像这样的企业属于问题企业，应当做好自我保护。
企业做好自我保护的办法就是安排专业人员，从专业的角度做好人事管理工作，这是企业重视用工行为的表现，是企业真正降低用工成本的表现，这样的企业既在员工中乃至社会上树立了良好的用工口碑，又真正实现了很大限度的降低了用工成本，总比员工辞职了或公司解除合同了，还要赔偿员工经济得多、体面得多；当纠纷来临时，单位便可从容应对。