律师为您解答：劳动法第四十条规定：“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者加付劳动者每月工资的，可以解除劳动合同；……(二)劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”
雇主以“不能胜任工作”为由解除与雇员的劳动合同，在法定条件上要经过三个环节：证明两次不能胜任工作的事实；证明经过培训或调整职位的过程；支付经济补偿金。
一、什么是不能胜任的工作？
有关法律、法规没有明确规定，在司法实践中，通常是以用人单位的规章制度和双方合同约定作为评判标准。在现代人力资源管理体系中，常常以职位职责的描述、绩效考核标准来体现。该案中，只凭事后补正规定的标准作为工作无法胜任的依据，显然无法追溯到事发时。
二、员工不合格如何判定？
无法胜任工作，就是说员工的工作能力达不到一定的要求，判断标准就是一段时间的工作能力考核。雇员在某些紧急情况下的表现往往由于疏忽而导致失职，或故意违反公司规定，应以“失职”或“违纪”来评定，不可与不能胜任工作混淆。该案中，用人单位未能准确把握“违纪”与“失职”的区别，对采取何种操作思路不知犹豫不决，最终竟将“失职”与非失职辞退理由相结合。
三、不能胜任怎样进行取证？
业绩评估是取证中最常用的方法，结果也最容易被法院采纳，但是要把握好评估的客观性和公正性，尽量减少管理者的主观评价成分。需提出意见的，考核结果须经员工本人签字确认，即使员工对考核结论有异议，也至少要让其签字并允许其保留异议。
四、调岗培训。
雇员无法胜任的工作不应被立即解雇，必须经过训练或调整工作的法定程序，如无此程序，即使工作有困难，解除劳动合同亦属违法。在这个案例中，雇主知道有必要制定一个变岗的程序，但是在没有实际变岗的情况下，仅仅通过协商来解除劳动合同，显然违反了法律。
训练的形式、内容，在法律上并无明文规定，但从立法意图以及诚信原则来看，本人认为训练应以提高员工工作能力为目标，合理的训练内容应包括提高员工的一般工作能力，或适应新的工作岗位。
在实践中，无法胜任调岗也是一个有争议的问题，员工经常拒绝调岗，从而引发劳动争议。当前，司法实践认为，只要用人单位证明其具有调岗的合理性，且规章制度有相关规定，职工拒不到新岗位工作，单位就可对其进行违纪处理。
第五，经济补偿如何支付？
因为因为不能胜任工作，所以解除劳动合同是没有错的，所以法律规定以经济补偿为解除条件。赔偿数额的依据和计算标准见《劳动合同法》第46条和第47条。
不及时足额支付经济补偿款是否影响合同解除的合法性？
在法理上，经济补偿金支付是用人单位的一项法定义务，但合同解除后的法定义务并不影响合同解除行为本身的合法性。即便是由于雇主没有及时全额支付经济补偿款而引起的争议，也不涉及解除合同的合法性。但是司法实践中，根据相关规定，经济补偿金应在离职交接完成之前支付，如果支付不及时、不到位，将影响合同解除的合法性。根据上海市高级人民法院的有关文件精神，只要非因主观恶意而未及时足额支付，并不影响合同解除的合法性。
