【EMN|ETC为爱发声共同抗疫】公益课第9-10期圆满告捷 | 只有10%的顶尖HR掌握的能力：人力数据分析和绩效管理改善 -- EMN企业管理商学院

大数据时代到来，让越来越多的企业开始重视数据的价值，数据分析也成为了各行各业的高频话题。

在人力资源管理领域，数据分析和绩效管理已经成为体现人力资源管理专业性和有效性的关键手段，很多行业领先的公司都倾向于采用有效的分析方法对人力资源数据进行分析，从而提升HR管理竞争优势.

2020年3月19日和20日，【EMN|ETC为爱发声共同抗疫】公益课第9-10期圆满告捷，人力资源管理领域实战派海儿老师在ETC俱乐部丹阳站微信群主讲《人力数据分析和绩效管理改善》课程，其思想精髓就像一本武林秘籍，所有的招式都有了，就靠您的不断修炼和精进了。内功雄浑者，招式方能无往而不利。

温馨提示：

此文虽长，却都是满满当当的干货。

如果您一时半会的“碎片化”阅读无法消化吸收，建议您将课程音频版保存，以便日后反复温习、咀嚼、回甘。

海儿老师，EMN企业管理特邀讲师&梦想合伙人，ETC俱乐部全国站名誉顾问，HR商学院特聘讲师，三茅人力资源网专栏作家，多家中小型企业人力资源管理顾问。

一

数据量化分析的价值

数据量化管理的定义

数据量化管理是以数字为基础，用数学的方法来考察和研究事物的运动状态和性能，以求对事物存在和发展的规模程度等做出精确的数字描述和科学控制，对关键的决策点及操作流程实行标准化操作的管理模式。

做数据分析的目的

通过数据分析提高招聘效率

很多HR在平时的月报当中会体现一个招聘效率：比如筛选有效简历的数量、面试量、最终录用率，这都是通过月报的数据分析，分析招聘渠道是不是选择最佳？面试过程中录用率是高是低？数据分析能反应出在面试过程中效果效率如何？企业文化是否足够吸引求职者等等。

通过数据分析减少人员流失

每个月的月报当中，突然某个月的离职率很高，是什么原因导致的呢？是天气热还是最近公司旺季加班较多，员工比较辛苦等等，那么通过数据分析，可以及时调整公司的管理战略，减少员工流失。

通过数据分析提升培训效能

相信很多企业在做培训时，老板最关心的培训效能问题，比如投入了培训经费，员工到底能学到什么？培训所获是否能运用到平时工作当中？所以培训最重要的是投入产出比，培训转化率是重点考虑的维度。

通过数据分析做好人才盘点

很多大企业每年都会做一次人才盘点，人才盘点能有效梳理企业组织是否臃肿，还需盘点员工个人的胜任能力、业绩及态度是否符合公司管理规范，通过人才盘点得出的结果和数据能更好的关注员工的个人成长。

通过数据分析制定薪酬规划

很多企业在年底都会做薪酬规划的整体预算，通过第三方调研数据、通过绩效结果等对员工薪酬进行调整。

通过数据分析设计绩效方案

做绩效管理体系时，如果企业没有半年或3-6个月以上的数据支撑，那么绩效的数据采集及KPI的设定会非常难，在设立绩效方案之前，一定要有原始数据做支撑。

防止被数据图表欺骗及误导

数据分析的目的就是为了发现问题解决问题改善问题，如果没有绩效考核，那每个月的报表就无法考核员工，无法证明部门提供的数据一定是真实的，如果做了绩效考核，那他是环环相扣的，就能互相评估数据的真实性。

数据量化管理优缺点

优点：

工作目标越量化，完成工作的效果会越好。节约管理沟通的成本，企业命运不再依赖个别领导。

缺点：

数据量化管理会增加额外的成本，很多数据的提取是通过系统或者软件，系统或软件的开发成本很高。

数据量化管理的原则

1、定性定量目标

2、目标要合理

3、量化要有取舍

4、结果慎重分析

二

人力资源成本的分析

人力资源成本的定义

人力资源成本是指企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生的直接和间接费用总和。

人力资源成本的构成

人力资源成本是人力资源取得、开发、使用、保障、离职过程中所产生的成本总和。

取得成本包含：

招聘成本、选择成本、录用成本、安置成本

开发成本包含：

岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本

使用成本包含：

推荐成本、奖励成本、调剂成本、劳动事故保障成本、健康保障成本

离职成本包含：

离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本

人力资源成本管控的意义

站在企业的角度：

合理控制有效成本、最大限度降低无效成本，通过预算控制人力成本，确保利润指标的达成。

站在员工角度：

通过社会薪酬调查来提升薪酬的对外竞争力，分享企业收益，稳定人员。

人才浪费有哪几种：

人才配置错位、内耗、人才流失、人才隐形、人才高消费、人才闲置。

核心人才流失会造成多少损失：

根据数据显示，从找人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%。

核心人才流失需要:

1、至少1-2个月的招聘期

2、3个月的适应期

3、6个月的融入期

4、此外相当于4个月的招聘费，超过40%的失败率。

战略决策时，人力资源成本是管理的关键，绩效薪酬体系是人力资源成本管控的守门员，管理改善是人力资源成本管控的手术刀，三者相辅相成，缺一不可。

人力资源成本管控的方法

降低取得成本的核心方法：

建立合适题库

建立导师制度

建立人才库

培训面试官

做好入职培训

降低使用成本的核心方法：

能岗匹配

绩效提升

流程优化

持续辅导

有效激励

减少加班

人力资源成本管控的方法：

人力成本控制是企业首选的简易竞争生产之道。

人力资源成本控制的前提条件：

1、企业高管的重视。

2、其他部门（如：财务部、数据支撑部）紧密配合，理念一致。

三

数据分析及管理改善

数据分析的流程：

找到问题

形成方案

采取行动

持续评估

招聘数据分析及改善：

案例：某仓储部门定编人数12人，3个月内离职人数25人，那么这组数据反应出什么问题？我们需要做什么方案？

反应的问题：

1、离职率高

2、招聘工作难度大

3、招聘成本及员工使用成本较高

4、仓储负责人抱怨非常大

5、仓储内部员工负能量高

6、人力资源部抱怨仓储部门留不住人

7、仓储内部工作配合度低，工作效率低，会存在跨部门投诉较多

8、......

解决方案：

从表面上分析是管理问题及内部流程沟通问题，其本质上需要通过管理评估、通过流程优化解决问题，重新分工定岗、对组织架构进行调整，形成图片化、目视化的培训流程定时进行培训、进行区域定置化管理、制定行动方案。

培训数据分析及改善：

线上平台时长可否作为培训转化率的指标：

线上培训费用低、课程可复制性强，员工的培训成本及时间成本降低，线上培训是当下的一个趋势，但将培训时长作为培训转化率的指标，太片面。

培训出勤率100%，培训效果就一定好吗：

我们在设定培训效果评估时，会将培训出勤率、考试考核作为培训评估的方法，出勤率只是一方面，培训效果好不好还要看员工是否学以致用。

有关培训，老板重点关注的指标是什么：

老板重点关注的是培训后是否将培训内容应用到工作中，学以致用。

如何制定更加合理的培训转化率：

培训后，定期对培训内容进行梳理和复盘，进行阶段性的评估和核算数据转化。

绩效数据分析及管理改善

业务员的KPI一定要考核回款率：

分情况而定，款到发货的情况下不需要考核回款率，另外结合企业发展现状和战略目标，绩效考核遵循要什么考什么原则。

生产订单交付率达到98%真的好吗：

生产订单交付率一定要关联其他数据，如果安全库存、企业成本刚刚好，生产计划完成率高，那98%的交付率是非常好的。如果生产计划完成只有88%，剩下10%靠库存，那这样库存成本压力大，公司资金链也会遇到问题。

采购交付率100%真的好吗：

采购交付率100%好不好的前提要看采购人员的付款情况，是花的多少钱办成的100%这个事。如果花100万的费用买100万的货，不能证明采购人员的能力非常强。如果是花50万的费用买100万的货，才能证明采购人员的能力强。

离职率为0真的好吗：

老板重点关注的是培训后是否将培训内容应用到工作中，学以致用。

表象：

任何指标都不能看表象，也不能从单一数据去分析好与不好，一定要跨部门关联所有的数据，从成本角度、运营角度、内耗角度等关联所有数据，达到企业真正想要的最好的结果。

做绩效管理的流程：明确公司战略目标，制定战略地图，绩效宣导，绩效激励，绩效分解计划，绩效辅导，绩效管控，绩效评估，绩效诊断，绩效沟通。

薪酬数据分析及改善

什么样的薪酬标准比较合理：

薪酬标准按照岗位、行业来分是不一样的，从固定工资和浮动工资来说，高管一般工资比例是七三、六四或者五五比例，主管是八二比例......

员工入职5年未涨薪，员工提交工资申请，你的方案是什么：

1、员工入职5年未涨薪，有几种情况：第一，员工能力可能较差，一直未涨薪；第二，企业在薪酬设计上太合理；第三新员工入职后出现老员工薪酬倒挂现象。

2、薪酬设定方案：

从学历出发，建议报成人高考提升学历，提前给其申请补贴。

等价交换，给其设定阶段性目标，比如三个月之内达到公司预期改善或为公司提出合理化建议给公司创造收益，可单独奖励或补贴。

什么样的薪酬比较有竞争力：

1、企业留住核心人员的薪资比例是每年增长15%——30%之间，从个人职业规划角度来说，要根据现阶段的真实需求对应目前的薪酬考虑是否跳槽。

2、对给你提供平台，提供机遇的企业学会感恩。

感谢海儿老师的精彩分享，通过此次课程，希望大家能准确的认识到在企业运作管理中，通过数据分析改善绩效管理是企业运营中非常重要的关键因素。

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